Straining e mobbing: quali le responsabilità del datore di lavoro?

Dario Coglitore

Straining e mobbing: quali le responsabilità del datore di lavoro?

- lunedì 25 Maggio 2020 - 07:05
Straining e mobbing: quali le responsabilità del datore di lavoro?

Straining o mobbing che sia, la dignità del lavoratore non va mai calpestata. E il datore di lavoro, in caso di comportamenti lesivi della dignità della persona, ha delle responsabilità.

Lo straining, dall’inglese “to strain” (che si può tradurre come “mettere sotto pressione”), indica una serie di azioni ostili o discriminatorie saltuarie, lesive dei diritti fondamentali del lavoratore, prive del requisito della continuità, ed i cui effetti sono continui nel tempo.
Trattasi, in altre parole, di condotte datoriali consistenti nel sottoporre il dipendente a condizioni lavorative “stressogene” benchè non sorrette da un preciso intento persecutorio e quindi non idonee a configurare una condotta di mobbing.
Per mobbing, infatti, si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico (c.d. bossing), sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, caratterizzata da comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Un senso di emarginazione

Tipici esempi sono l’solamento del lavoratore, il demansionamento e la dequalificazione professionale, ripetute sanzioni disciplinari immotivate.
L’intento è quello di creare nella vittima un senso di emarginazione e di cagionarle frustrazione e ansia crescenti.
Ai fini della configurabilità del mobbing occorre provare la molteplicità dei comportamenti persecutori che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; la prova di tale intento; l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; il nesso causale tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore.
Per parlare di straining, invece, è sufficiente, come già detto, la prova di una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi nel tempo, come nei casi di demansionamento o di trasferimento.

Basta un solo episodio

Su questo punto la Corte di Cassazione, ha chiarito che basta una, seppur grave, condotta non necessariamente associata ad un intento persecutorio (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 18927/2016; n. 3291/2016), ma intenzionale i cui effetti si protraggano nel tempo.
Non basta dunque qualsiasi forma di stress da lavoro (quello fisico o quello connaturale ad una scadenza o ad una responsabilità) per configurarsi straining occorrendo uno stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali attività interne poiché l’obiettivo è sempre quello di spingere il dipendente ad abbandonare il proprio posto di lavoro.
La turnazione non dettata da esigenze aziendali, ma dalla malizia del datore e dalla evidente volontà di creare un problema e rendere la vita lavorativa difficile al dipendente, ad esempio, potrebbe ricondursi alla ipotesi di straining. Si pensi anche alla privazione immotivata degli strumenti di lavoro o il trasferimento ingiustificato in una sede disagiata o al caso del datore di lavoro che non riconosca la professionalità acquisita del dipendente, pur avendo quest’ultimo ricoperto ruoli di responsabilità.

Il datore di lavoro è responsabile

Al pari del mobbing, lo straining è fonte di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. (norma di chiusura del sistema antinfortunsitico che tutela l’integrità fisica e morale del lavoratore e in cui vi rientrano il danno biologico, morale) allorché il lavoratore subisca una modificazione negativa e persistente della propria situazione lavorativa, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (Trib. Milano, Sez. Lav., 23 aprile 2019, n. 1047).
Il lavoratore che richieda la condanna del datore ha l’onere di provare non solo la sussistenza di un danno alla salute (si può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico), ma anche la nocività dell’ambiente lavorativo, oltre che il nesso eziologico tra i due.

Le prove

A tal fine potrà avvalersi sia di prove testimoniali che documentali come eventuali lettere di contestazione, mail dal contenuto offensivo, ordini di servizio non attinenti al ruolo e ogni documento che possa essere utile per ricostruire la fattispecie.
Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data di inizio dei disturbi), i certificati dei clinici (psicologo, psichiatra, CTS, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale sul danno biologico.
Può tuttavia accadere che, nelle cause per mobbing, il giudice, laddove non riscontri l’intento persecutorio, riconduca – sulla scorta degli elementi dedotti dal lavoratore – le condotte del datore nella più limitata figura dello straining senza bisogno di una esplicita richiesta (Cass. ord. n. 24883/19).

La dignità del lavoratore

Da quanto detto si può presumere facilmente che anche un comportamento omissivo del datore di lavoro, o di un dirigente, che vengano a conoscenza anche solo di un’azione, che incida sulla dignità del lavoratore, sulla tranquillità del luogo di lavoro, che crei una situazione di malessere e di disagio può far insorgere una situazione riconducibile allo straining.
A tal riguardo, si può presumere la sussistenza dello straining anche laddove non ci siano state lamentele da parte del lavoratore come sancito dalla pronuncia della Corte di Cassazione n. 9945/2014.
Avv. Dario Coglitore

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